외국기업 국내영업소 해고 및 직장 내 괴롭힘 판결 사례 상세 분석
외국기업 국내영업소 해고 및 직장 내 괴롭힘 판결 사례 상세 분석
최근 서울중앙지방법원은 외국에 본사를 둔 기업의 국내영업소에서 발생한 해고 및 직장 내 괴롭힘 관련 사건에 대해, 국내영업소가 5인 미만 사업장이므로 근로기준법상 관련 규정이 적용되지 않고, 해고 또한 직장 내 성희롱 신고에 따른 불이익 처우가 아니라고 판결했습니다. 이 판결은 외국기업 국내영업소의 법적 지위와 근로관계에 대한 중요한 시사점을 제공합니다.
I. 사건 개요 상세 설명
· 당사자:
o 피고 A사: 외국에 본사를 둔 투자회사, 한국 내 영업을 위해 국내영업소 설치
o 원고: A사 국내영업소와 근로계약을 체결한 근로자
· 사건 발생 경위:
1. 원고는 A사 본사에 국내영업소 대표로부터 직장 내 성희롱 및 괴롭힘을 당했다고 신고했습니다.
2. A사 본사는 법무법인(BKL)에 조사를 의뢰, 법률 검토 결과 한국 법률상 직장 내 성희롱이나 괴롭힘은 인정되기 어려우나 부적절한 행동이 있었다는 판단을 받았습니다.
3. A사는 국내영업소 대표에게 구두 경고 조치를 취했습니다.
4. A사는 원고의 의사에 따라 재택근무를 허용하고, 원고의 희망에 따라 외국 본사 근무 시험 기회를 제공했으나 실제 이동은 이루어지지 않았습니다.
5. 원고는 계속해서 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 피해를 주장하며 수 주 동안 직무를 수행하지 않고, 국내영업소 대표의 업무 지시를 따르지 않았습니다.
6. A사는 원고에게 업무 불이행 등을 이유로 해고를 통지했습니다.
7. 원고는 해고 무효 확인, 미지급 임금 지급, 손해배상을 청구하는 소를 제기했습니다.
II. 판결 상세 분석 및 관련 법규 해설
1. 외국기업 국내영업소의 '상시 5명 이상 근로자 사용 사업장' 해당 여부
· 핵심 쟁점: 근로기준법 전면 적용 여부를 판단하는 '상시 5명 이상 근로자 사용 사업장' 기준에 외국 본사 근로자 수를 포함해야 하는가?
· 원고 주장: 외국 본사 근로자 수까지 합산해야 하므로, 국내영업소에 근로기준법이 전면 적용되어야 하고, 해고는 부당하다.
· 피고(A사) 주장:
o 관련 판례: 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두37391 판결, 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두46074 판결
o 주요 내용: 국제근로관계에서는 원칙적으로 '국내에서 사용하는 근로자 수'를 기준으로 판단해야 한다.
· 법원 판단: A사 주장 수용. 국내영업소의 국내 상시 사용 근로자 수가 3명이므로, 5인 이상 사업장에 해당하지 않아 근로기준법상 해고 제한 규정(정당한 이유, 절차 필요)이 적용되지 않는다.
· 근로기준법 제11조(적용 범위):
1. 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.
2. 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
2. 해고 사유의 존부
· 핵심 쟁점: 근로계약서상 해고 사유의 인정 범위 (근로기준법상 '정당한 이유'와 동일하게 해석해야 하는가?)
· 원고 주장: 근로계약서에도 '정당한 사유가 있는 경우' 해고 가능하다고 명시되어 있으므로, 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 한다.
· 피고(A사) 주장: 근로계약서 문언상 '취업규칙 및 사규에서 정한' 정당한 사유가 있으면 해고가 가능하다.
· 법원 판단: A사 주장 수용. 원고의 업무 불이행 등은 A사 행동규칙 위반으로, 근로계약상 해고 사유에 해당한다.
o 근로기준법과 동일한 수준의 '정당한 이유'를 요구하는 것은 아니라고 해석함.
3. 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 신고 등을 이유로 한 불이익 처우 해당 여부
· 핵심 쟁점: 해고가 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 신고에 대한 보복성 불이익 조치인가?
· 원고 주장: 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 신고 등 문제 제기를 이유로 한 불이익 처우이다.
· 피고(A사) 주장:
1. 신고 후 즉시 조사 실시, 조사 결과에 따라 대표에게 구두 경고 조치함.
2. 소규모 조직 특성상 분리 조치에 한계가 있었음.
3. 대표의 업무 지시는 정당했고, 원고가 불응하여 해고한 것임.
· 법원 판단: A사 주장 수용. 해고는 직장 내 성희롱 신고에 대한 불이익 처우가 아니다.
o 국내영업소 대표의 직장 내 성희롱/괴롭힘도 인정하지 않음.
o 원고의 손해배상 청구 기각.
· 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)
o 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.
III. 판결의 시사점 및 결론
1. 외국기업 국내영업소 법적 지위 명확화:
o 최근 대법원 판례를 적용, 국내영업소가 상시 5명 미만 사업장인 경우 근로기준법 전면 적용 대상이 아님을 확인함.
o 외국기업의 소규모 국내영업소 설치 활성화에 기여할 것으로 예상.
o 단, 임원 포함 여부, 근로자 수 변동 등 추가 쟁점은 사전 검토 필요.
2. 근로계약서 작성 중요성 강조:
o 근로계약서 문구에 따라 근로기준법과 다른 규제가 적용될 수 있음을 보여줌.
o 면밀한 계약서 검토 및 준비 필요.
3. 직장 내 성희롱/괴롭힘 신고 관련 지침 제공:
o 신고 자체만으로 '무조건적 보호' 대상이 되는 것은 아니라는 점을 명확히 함.
o 신고 남용 방지에 기여할 것으로 기대.
o 단, 신고 발생 시 적절한 조사와 조치는 필수적임.
결론적으로, 이 판결은 외국기업의 국내 진출과 관련된 법적 불확실성을 일부 해소하고, 직장 내 괴롭힘 문제에 대한 균형 잡힌 접근 방식을 제시했다는 점에서 중요한 의미를 갖습니다. 기업들은 이 판결을 참고하여 인사 관리 시스템을 점검하고, 관련 법규 준수를 위한 노력을 강화해야 할 것입니다.
