재직자 조건' 붙은 수당도 통상임금? 대법 전합 판결 후폭풍, 현대엔지니어링 사건 파기환송 의미는

1. 사건의 개요: '재직조건부 수당' 통상임금 논쟁, 대법원의 새 기준 적용

"월급날 회사에 있어야만, 한 달의 60% 이상 일해야만 주는 수당은 통상임금이 아니다?" 과거 많은 기업에서 통용되었고 하급심 법원에서도 인정받았던 이 논리가 대법원에서 깨졌습니다. 현대엔지니어링 직원들이 "회사가 식대, 교통비 등 각종 수당(기사상 '임의수당')을 통상임금에서 제외하여 연장근로수당과 연차수당을 덜 지급했다"며 제기한 소송에서, 대법원은 '재직자 조건' 등을 이유로 해당 수당들의 통상임금성을 부정한 하급심 판결이 잘못되었다고 판단했습니다. 이는 2023년 12월 대법원 전원합의체가 통상임금의 핵심 요건인 '고정성'에 대한 기존 법리를 변경한 데 따른 후속 판결입니다. 대법원은 설령 지급일에 재직해야 한다는 등의 조건이 붙어 있더라도, 근로자가 정해진 근로(소정근로)를 제공하면 정기적·일률적으로 지급되는 임금은 통상임금에 해당할 수 있다고 보았습니다. 이에 따라 사건은 해당 수당들이 소정근로의 대가인지 등을 다시 심리하라며 부산고등법원으로 돌려보내졌습니다(파기환송). 약 6년에 걸친 이 소송은 통상임금 범위에 대한 사회적 논쟁과 기업들의 임금체계에 큰 영향을 미칠 중요한 판결입니다.

 

2. 분쟁 해결의 여정: 통상임금 소송의 긴 여정

통상임금 범위에 대한 다툼은 근로자와 사용자 간의 대표적인 임금 관련 소송 유형이며, 그 과정은 다음과 같이 길고 복잡하게 진행되는 경우가 많습니다.

• ① 분쟁 발생: 근로자는 사용자가 특정 수당을 통상임금에서 제외하여 연장·야간·휴일근로수당, 연차유급휴가 미사용 수당, 퇴직금 등을 산정함으로써 정당한 임금보다 적게 지급받았다고 주장합니다. 사용자는 해당 수당이 통상임금 요건(정기성, 일률성, 고정성 등)을 충족하지 못한다고 반박합니다.
• ② 소송 제기 (근로자 → 민사법원): 근로자들(A씨 등 8명)은 미지급된 임금(과거 수년간의 차액)을 지급하라며 사용자를 상대로 '임금 청구 소송'을 제기합니다. 다수의 근로자가 함께 소송을 제기하는 경우가 많습니다. (2019년 7월 소송 제기)
• ③ 1심 및 항소심 재판: 법원은 각 수당의 지급 규정(취업규칙, 임금규정, 근로계약서 등), 실제 지급 실태 등을 심리하여 해당 수당이 통상임금의 요건(정기성, 일률성, 고정성)을 갖추었는지 법리적으로 판단합니다. 이 사건에서 1심과 항소심은 '재직조건'과 '근무일수 조건'을 이유로 문제된 수당들의 '고정성'을 부정하여 근로자 패소 판결을 내렸습니다. 또한, 재직조건 조항 신설(2014년 8월)이 과반수 동의를 얻었으므로 유효하다고 판단했습니다.
• ④ 상고심 재판 (대법원): 하급심 판결에 불복하는 당사자는 대법원에 상고하여 최종적인 법률 판단을 구합니다. 대법원은 하급심의 법리 적용이 타당했는지를 심리합니다. 이 과정에서 관련 법리에 대한 중요한 대법원 판례(특히 전원합의체 판결)가 변경되면, 그 새로운 법리가 사건에 적용됩니다.
• ⑤ 대법원 판결 (파기환송): 대법원은 2023년 12월 전원합의체 판결에서 변경된 '고정성' 법리를 이 사건에 적용하여, 하급심이 '재직조건'만을 이유로 통상임금성을 부정한 것은 잘못이라고 판단했습니다. 따라서 해당 부분을 파기하고, 새로운 법리에 따라 다시 심리하라며 사건을 부산고등법원으로 돌려보냈습니다. (대법원 결론까지 약 5년 8개월 소요)
• ⑥ 환송심 재판 (부산고등법원): 사건을 돌려받은 부산고등법원은 대법원이 제시한 법률적 판단(새로운 고정성 기준, 소정근로 대가성 판단 필요)에 기속되어 재판을 다시 진행하게 됩니다. 이제 쟁점은 해당 수당들이 '소정근로의 대가'로서의 성격을 가지는지 여부가 될 것입니다.

3. 법률 조력: 통상임금 소송에서의 전문성

통상임금 소송은 법리 자체가 복잡하고 과거 판례의 변천 과정을 이해해야 하며, 기업의 임금체계 및 취업규칙 등에 대한 분석이 필요하므로 높은 수준의 전문성이 요구됩니다.

• 근로자(원고) 측면: 다수의 근로자가 함께 소송을 진행하는 경우가 많으며, 노동법 전문 변호사나 노무법인 등을 통해 소송을 제기하고 법리 주장을 펼칩니다. 소송 기간이 길어질 수 있으므로 집단적인 대응이나 노동조합의 지원이 도움이 될 수 있습니다.
• 사용자(피고) 측면: 현대엔지니어링과 같은 대기업은 통상 대형 로펌의 노동 전문팀 변호사를 선임하여 방어에 나섭니다. 취업규칙 변경의 유효성, 각 수당의 성격(복리후생비 등), 신의칙 위반(근로자의 추가 청구가 기업 경영에 과도한 부담을 주는지 여부) 등 다양한 법률적 쟁점을 제기하며 방어합니다.

4. 대법원 판단 논리 심층 분석: '고정성' 법리의 변화와 그 영향

이번 대법원 판결의 핵심은 2023년 12월 전원합의체 판결을 통해 변경된 통상임금의 '고정성' 요건을 구체적인 사건에 적용했다는 점입니다.

• 통상임금의 개념과 중요성: 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 또는 도급 금액을 말합니다(근로기준법 시행령 제6조). 이는 연장·야간·휴일근로 가산수당, 연차유급휴가 미사용 수당, 해고예고수당, 출산휴가 급여 등 각종 법정 수당 및 급여 산정의 기초가 되기 때문에 그 범위가 매우 중요합니다.
• 전통적인 '고정성'의 의미와 문제점: 과거 대법원은 '고정성'이란 '근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건(업적, 근무실적 등) 달성 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 의미한다고 보았습니다. 이 기준에 따르면, 특정 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급되는 수당(재직조건부 수당)은, 비록 그 달에 소정근로를 모두 제공했더라도 지급일 전에 퇴사하면 받을 수 없다는 불확실성이 있으므로 '고정성'이 부정되어 통상임금에서 제외되는 경우가 많았습니다. 이는 분명히 근로의 대가로 지급되는 성격의 임금조차 통상임금에서 제외되어 가산수당 등이 적게 지급되는 결과를 낳는다는 비판이 있었습니다.
• 쉬운 설명: '고정성' 요건 변화: 과거에는 법원이 "이 돈, 중간에 퇴사해도 무조건 받을 수 있어? 아니면 못 받아? 못 받을 수도 있으면 고정된 거 아니네!"라고 판단하는 경향이 강했습니다. 이것이 바로 '재직조건'이 있으면 통상임금이 아니라고 본 이유입니다. 그런데 2023년 12월 대법원 전원합의체 판결은 기준을 바꿨습니다. "이 돈이 매달 꼬박꼬박 정해진 기준(예: 직급, 근속년수)에 따라 나오고, 그 달에 정해진 일(소정근로)만 제대로 했다면 금액이 딱 정해져서 나오는 거 맞아?" 라고 묻는 것에 더 가깝게 변했습니다. 즉, 월급날 전에 퇴사해서 못 받는 '가능성'이 있다는 이유만으로, 이미 일한 대가로 정해진 금액 자체의 고정성을 부정하지 않겠다는 것입니다. 중요한 것은 '일한 대가로 지급되는 고정된 금액인가' 여부이지, '미래의 특정 시점(지급일)까지 반드시 재직해야만 받는가'가 아니게 된 것입니다.
• 변경된 '고정성' 법리의 적용: 대법원은 이 새로운 기준을 현대엔지니어링 사건에 적용했습니다. 재직조건이나 월 60% 이상 근무 조건이 있더라도, 이 조건들은 통상적인 근로자라면 어렵지 않게 충족할 수 있는 것(특히 60% 근무 조건)으로 보았습니다. 따라서 이러한 조건의 존재 자체가 해당 수당(식대, 교통비 등)의 고정성을 자동으로 부정하는 근거가 될 수는 없다고 판단했습니다.
• 파기환송의 이유 - '소정근로의 대가성' 심리 필요: 고정성 요건은 충족될 여지가 생겼으므로, 이제 남은 핵심 쟁점은 해당 수당들이 과연 '소정근로의 대가'로 지급된 것인지 여부입니다. 통상임금은 '근로의 대가'여야 하므로, 만약 해당 수당들이 실제 근무 성적과 무관하게 지급되는 순수한 복리후생적 금품(예: 실비변상적 교통비)이라면 통상임금에 포함되지 않을 수 있습니다. 대법원은 하급심이 '재직조건' 때문에 고정성이 없다고 판단하여 '소정근로의 대가성' 여부에 대해서는 충분히 심리하지 않았다고 보고, 이 부분을 다시 판단하라며 사건을 돌려보낸 것입니다. 환송심에서는 식대, 교통비, 통신비, 차량유지비 등이 근무일수나 실적과 연동되는지, 모든 직원에게 일률적으로 지급되는지, 그 성격이 근로 제공에 대한 보상인지 등을 면밀히 따져 통상임금 포함 여부를 최종 결정하게 될 것입니다.

5. 핵심 법률 개념 해설

• 통상임금 (Ordinary Wage): 연장·야간·휴일근로수당 등 각종 법정 수당 산정의 기준이 되는 임금. 정기성, 일률성, 고정성(새로운 의미의)을 갖추고 소정근로의 대가로 지급되어야 합니다.
• 정기성: 일정한 간격(매월, 매주 등)을 두고 계속적으로 지급되는 성질.
• 일률성: 일정한 조건을 충족한 모든 근로자에게 동일한 기준이나 방식으로 지급되는 성질.
• 고정성: (2023.12. 전원합의체 판결 이후) 근로자가 소정근로를 제공하면 추가적인 조건(업적 등)과 관계없이 그 지급액이 사전에 확정되어 있는 성질. 지급일 현재 재직 조건 등은 고정성 판단에 결정적인 영향을 미치지 않음. (위 4번 항목에서 쉬운 설명 포함)
• 재직조건: 특정 금품의 지급 요건으로 '지급일 현재 재직 중일 것'을 요구하는 조건. 과거에는 고정성을 부정하는 주요 근거였으나, 현재는 그 자체만으로 고정성을 부정하지 않음.
• 소정근로: 근로자와 사용자가 법정 근로시간 범위 내에서 일하기로 정한 시간.
• 소정근로의 대가: 소정근로를 제공한 대가로 받는 임금. 통상임금의 핵심 요건 중 하나. 순수한 복리후생적 금품이나 실비변상적 금품은 대가성이 부정될 수 있습니다.
• 연장근로수당, 연차수당: 통상임금을 기초로 산정되는 대표적인 법정 수당.
• 임의수당: 법정수당 외에 회사가 임의로 지급하는 각종 수당. 통상임금 포함 여부가 자주 다투어집니다.
• 취업규칙: 사업장의 근로 조건 및 복무 규율 등을 정한 규칙. 불이익 변경 시 근로자 과반수(또는 과반수 노조)의 동의가 필요합니다.
• 대법원 전원합의체 판결: 대법관 전원(또는 대다수)이 참여하여 내리는 판결로, 기존 판례를 변경하거나 중요한 법리를 선언할 때 이루어집니다. 하급심에 대한 강력한 기속력을 갖습니다.
• 파기환송: 상급심(대법원)이 하급심(고등법원) 판결에 법리 오해 등 위법이 있다고 보아 원심 판결을 깨고 사건을 다시 심리하라고 원심 법원으로 돌려보내는 것.

6. 사실관계의 명확한 이해: 쟁점 수당과 재직조건

• 쟁점 수당: 기술자격수당(1심 인정), 국내가산수당, 식대수당, 현장교통비, 통신보조금, 차량유지비. 이 중 후자들(임의수당)의 통상임금성이 주로 문제됨.
• 핵심 규정: 2014년 8월 신설된 취업규칙 조항 "급여지급일 현재 재직 중이고, 해당 월 전체일수 중 60% 이상 근무한 경우에 한해 (임의수당) 지급한다."
• 법원의 단계별 판단 변화: 1, 2심은 이 규정의 '재직조건'을 이유로 고정성을 부정하여 통상임금 불인정 → 대법원은 2023년 12월 전합 판결에 따라 '재직조건'만으로는 고정성을 부정할 수 없으므로, '소정근로의 대가성'을 기준으로 다시 판단하라고 파기환송.

7. 기업 임금체계 및 노사관계에 대한 시사점

이번 대법원 판결(및 그 근거가 된 전원합의체 판결)은 기업의 임금체계 설계 및 노사관계에 상당한 영향을 미칠 것으로 예상됩니다.

• 기업의 대응 필요성:
  • 임금체계 재점검: 기업들은 현재 운영 중인 각종 수당(특히 재직조건 등이 부가된 상여금, 복리후생성 수당 등)이 새로운 '고정성' 기준 및 '소정근로의 대가성' 요건에 비추어 통상임금에 해당될 가능성이 있는지 시급히 재점검해야 합니다.
  • 잠재적 비용 증가 대비: 과거 통상임금에서 제외했던 수당들이 포함될 경우, 연장근로수당, 연차수당, 퇴직금 등 인건비 부담이 크게 증가할 수 있습니다. 이에 대한 재무적 영향을 분석하고 대비책을 마련해야 합니다.
  • 노사 협의 및 소통 강화: 통상임금 범위 변경은 노사 간의 중요한 이해관계 사안입니다. 관련 소송 발생 가능성을 줄이고 안정적인 노사관계를 유지하기 위해, 변경된 법리에 대한 정보를 공유하고 필요한 경우 임금체계 개편 등에 대해 노동조합 또는 근로자 대표와 성실히 협의하는 자세가 필요합니다.
  • 취업규칙 등 내부 규정 정비: 논란의 소지가 있는 재직조건부 지급 규정 등을 재검토하고, 새로운 판례 경향에 맞게 정비하는 것을 고려할 수 있습니다. 다만, 기존 수당을 일방적으로 폐지하거나 불리하게 변경하는 것은 또 다른 법적 분쟁을 야기할 수 있으므로 신중해야 합니다.
• 노동계 및 근로자 영향:
  • 권리 구제 가능성 확대: 과거 재직조건 등을 이유로 통상임금으로 인정받지 못했던 수당에 대해 다시 법적 판단을 구할 수 있는 길이 열렸습니다. 유사 소송이 증가할 가능성이 높습니다.
  • 실질 임금 인상 효과 기대: 통상임금 범위가 확대되면 이를 기초로 산정되는 각종 가산수당 및 급여액이 증가하여 근로자의 실질 임금 인상 효과를 가져올 수 있습니다.
• 사회적 파장:
  • 산업계 전반의 영향: 특정 기업의 문제를 넘어, 유사한 임금체계를 가진 많은 기업들에게 영향을 미쳐 산업계 전반의 인건비 구조 및 노무 관행 변화를 촉진할 수 있습니다.
  • 장기 소송 증가 우려: 통상임금 소송은 과거 수년간의 임금 차액을 청구하는 경우가 많아 소송 가액이 크고 법리 다툼이 복잡하여 장기화될 가능성이 있습니다. 기업과 근로자 모두에게 부담이 될 수 있습니다.

8. 결론: 통상임금 논쟁의 새 지평, '대가성' 판단이 관건

대법원이 현대엔지니어링의 '재직조건부 수당' 사건을 파기환송한 것은, 통상임금의 핵심 요건인 '고정성'에 대한 새로운 법리를 적용하여 하급심의 판단을 바로잡은 결과입니다. 이제 '지급일 현재 재직'이라는 조건 자체만으로는 통상임금성을 부정하기 어렵게 되었습니다.

앞으로의 쟁점은 해당 수당들이 과연 '소정근로에 대한 대가'로서의 성격을 갖는지 여부로 옮겨갈 것입니다. 환송심에서는 각 수당의 지급 기준, 목적, 성격 등을 면밀히 따져 이 부분을 판단하게 될 것이며, 그 결과는 현대엔지니어링뿐만 아니라 유사한 임금체계를 가진 다른 많은 기업들에게도 중요한 선례가 될 것입니다.

이번 판결은 통상임금을 둘러싼 오랜 논쟁에 중요한 변화를 가져왔으며, 기업들에게는 임금체계의 합리성과 법적 리스크를 재점검할 필요성을, 근로자들에게는 자신의 정당한 권리를 주장할 수 있는 새로운 가능성을 제시하고 있습니다. 향후 환송심 결과와 이어질 유사 소송들의 귀추가 주목됩니다.