'사회 통념'과 '엄격한 사규' 사이… 함상훈 후보자 '2400원 해고' 판결 논란 재점화

1. 사건의 개요: 2400원의 무게, 해고는 정당했나?

최근 헌법재판관 후보자로 지명된 함상훈 서울고법 부장판사의 과거 판결 하나가 다시 수면 위로 떠오르며 뜨거운 논란이 되고 있습니다. 바로 8년 전, 그가 항소심 재판장으로서 심리했던 '2400원 횡령 버스기사 해고 사건'입니다. 사건의 발단은 10년 넘게 근무한 베테랑 버스기사 A씨가 승객에게 받은 운송 수입금 중 2400원을 회사에 입금하지 않은 사실이 적발되어 해고된 것입니다. 회사는 금액의 많고 적음을 불문하고 수입금 착복 시 해고한다는 내부 규정을 근거로 삼았습니다. 1심 법원은 비록 횡령 사실은 인정되나 금액이 매우 적고 근로자의 오랜 근무 경력 등을 고려할 때 해고는 지나치게 가혹하여 사회 통념상 부당하다고 판단, A씨의 손을 들어주었습니다. 그러나 이후 함상훈 부장판사가 재판장을 맡은 항소심에서 이 판결이 뒤집혔을 가능성이 제기되면서(기사 내용상 항소심 결과는 명시되지 않았으나 논란의 맥락상 그러함), 과연 2400원이라는 소액의 비위 행위에 대해 '해고'라는 극단적인 징계가 정당화될 수 있는지, 법원이 '엄격한 사규 적용'과 '사회 통념 및 비례의 원칙' 사이에서 어떤 가치를 우선해야 하는지에 대한 근본적인 질문을 다시 던지고 있습니다.

 

2. 분쟁 해결의 여정: 해고 통보부터 법정 다툼까지

버스 기사 A씨의 해고를 둘러싼 법적 다툼은 다음과 같은 과정을 거쳤습니다.

• ① 비위 행위 발생 및 적발: 2014년 1월, A씨가 승객 4명에게 성인 요금(총 46,400원)을 현금으로 받고도 회사에는 학생 요금(총 44,000원) 기준으로 입금하여 2400원을 누락한 사실이 회사 CCTV 판독 등으로 적발됩니다. (1400원 동전 별도 소지)
• ② 회사의 징계 해고: 회사는 단체협약, 취업규칙 등에 명시된 '운송 수입금 부정 착복 시 금액 불문 해고' 규정을 적용하여 A씨에게 해고를 통보합니다.
• ③ 근로자의 법적 대응 (해고무효확인소송): A씨는 해고 처분이 부당하다며 법원에 '해고무효확인소송'을 제기합니다. 징계 사유(횡령)는 인정하되, 징계 수위(해고)가 너무 과하다는 '징계 양정의 부당성'을 주장합니다. (노동위원회를 거치지 않고 바로 법원에 소송을 제기한 것으로 보입니다.)
• ④ 1심 재판 및 판결 (근로자 승소): 2015년 10월, 1심 법원(지방법원 추정)은 A씨의 주장을 받아들여 해고가 무효라고 판결합니다. 횡령 사실은 인정되나, 여러 사정을 종합할 때 해고는 사회 통념상 지나치게 가혹하다고 판단했습니다.
• ⑤ 사용자의 항소 및 항소심 진행: 회사(호남고속)는 1심 판결에 불복하여 항소합니다. 사건은 광주고등법원 전주재판부로 이관되고, 함상훈 부장판사가 재판장을 맡아 심리하게 됩니다.
• ⑥ 항소심 판결 (논란의 지점): 기사 내용에는 명시되지 않았지만, 현재 함 후보자 관련 논란의 핵심은 이 항소심에서 1심 판결이 뒤집히고 '해고가 정당하다'는 취지의 판결이 내려졌을 것이라는 점입니다. 이 항소심 판결의 구체적인 이유와 논리가 현재 재조명되고 있는 상황입니다.
• ⑦ 상고 가능성: 항소심 판결에 불복하는 당사자는 대법원에 상고하여 최종 판단을 받을 수 있습니다.

3. 법률 조력: 노동 소송에서의 당사자 대리

• 근로자(원고 A씨) 측면: 17년 가까이 근무한 회사로부터 해고된 A씨는 노동 전문 변호사나 공인노무사, 또는 법률구조공단의 도움을 받아 소송을 진행했을 가능성이 높습니다. 1심 승소는 이러한 법률 조력이 효과적이었음을 보여줍니다. 변론의 핵심은 횡령 액수의 경미함, 장기 근속 및 과거 기여도, 유사 사례와의 형평성 등을 부각하여 해고의 '사회 통념상 부당성'을 입증하는 것이었습니다.
• 사용자(피고 회사) 측면: 회사는 법무팀 또는 외부 로펌 변호사를 선임하여 회사의 징계권 행사(해고)가 정당했음을 주장했을 것입니다. 주요 근거는 명백한 횡령 사실 자체와 함께, '금액 불문 해고'라는 명확한 내부 규정(단체협약, 취업규칙 등)의 존재 및 그 규정의 정당성이었을 것입니다. 버스 운송 수입금 관리는 회사의 신뢰 및 운영과 직결되므로 소액이라도 엄격한 처벌이 불가피하다는 논리를 펼쳤을 가능성이 높습니다.

4. 1심 법원의 판단 논리 심층 분석: '사회 통념'과 '비례·형평'의 강조

이 기사에서 상세히 소개된 1심 법원의 판결 논리는 해고의 정당성을 판단하는 중요한 기준들을 잘 보여줍니다.

• 징계 사유(횡령 사실) 인정: 법원은 A씨가 2400원을 고의로 착복했는지, 아니면 단순 실수였는지 명확히 단정하지는 않았지만, 결과적으로 회사 수입금 2400원이 누락된 사실 자체는 인정했습니다. 즉, 징계의 '사유' 자체는 존재한다고 본 것입니다.
• 징계 양정(해고 수위)의 부당성 판단: 그러나 법원은 징계 '사유'가 있다고 해서 반드시 '해고'라는 가장 무거운 징계가 정당화되는 것은 아니라고 판단했습니다. 징계 양정의 적절성을 따지기 위해 다음 요소들을 종합적으로 고려했습니다.
  • 비위 행위의 경미성: 횡령 액수 2400원은 사회 통념상 매우 적은 금액입니다. 이것이 회사에 미치는 실질적인 재산상 손실은 거의 없다고 볼 수 있습니다.
  • 근로자의 개인적 사정: 17년 가까운 장기간 근무 경력과 그동안 특별한 징계 전력이 없었다는 점은 A씨가 비교적 성실하게 근무해 왔음을 추정하게 합니다. 이는 해고라는 극단적인 처분을 내리기 전에 고려해야 할 중요한 요소입니다.
  • 비례의 원칙: 징계는 근로자의 비위 행위에 상응하는 수준이어야 합니다. 즉, 잘못의 정도와 징계 수위 사이에 합리적인 비례 관계가 성립해야 합니다. 2400원 횡령이라는 비위 행위에 비해 해고(근로관계 완전 박탈)는 지나치게 가혹하여 비례의 원칙에 어긋난다고 본 것입니다.
  • 형평성 원칙: 비슷한 시기에 유사한 비위(800원 3회 착복)를 저지른 동료 B씨가 반성을 이유로 정직 처분에 그친 사례와 비교할 때, A씨에게만 해고 처분을 내리는 것은 형평성에 어긋난다고 판단했습니다. 징계는 자의적이거나 차별적이어서는 안 되며, 유사 사례 간의 일관성이 유지되어야 합니다.
  • 사회 통념상 타당성: 결국 법원은 위 모든 사정을 종합하여, 2400원 횡령이라는 비위 행위에 대해 17년 근속 직원을 해고하는 것은 우리 사회 일반의 건전한 상식과 가치관, 즉 '사회 통념'에 비추어 볼 때 도저히 받아들이기 어려운 지나치게 가혹한 처분이라고 최종 결론 내렸습니다. 여기서 '사회 통념(social norms/acceptability)'이란 법 조항처럼 명확하게 규정된 것은 아니지만, 법관이 특정 사안의 정당성이나 합리성을 판단할 때 기준으로 삼는 '보통 사람들의 일반적인 생각이나 가치 기준'을 의미합니다. 법원은 회사의 엄격한 내부 규정도 중요하지만, 그 규정의 적용 결과가 사회 통념에 비추어 너무 가혹하다면 법적으로 제동을 걸 수 있다고 본 것입니다.

5. 핵심 법률 개념 해설

• 징계 해고 (Disciplinary Dismissal): 근로자의 귀책 사유(비위 행위)를 이유로 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료시키는 것. 근로기준법 제23조 제1항에 따라 '정당한 이유'가 있어야 합니다.
• 횡령 (Embezzlement / Misappropriation): 업무상 보관하는 타인의 재물을 불법적으로 취득하는 행위. 금액의 많고 적음을 떠나 해고 등 징계 사유가 될 수 있습니다.
• 운송 수입금 부정 착복: 버스 기사 등이 승객에게 받은 요금을 회사에 제대로 납부하지 않고 중간에서 가로채는 행위. 운수업계에서는 중대한 비위 행위로 간주되는 경우가 많습니다.
• 단체협약, 취업규칙, 노사합의서: 근로 조건, 복무 규율, 징계 기준 등을 정하는 규범. 법령에 위배되지 않는 한 효력을 갖습니다.
• 징계 양정 (Determination of Disciplinary Measure): 비위 행위의 종류와 정도에 따라 어떤 수준의 징계(경고, 감봉, 정직, 해고 등)를 내릴지 결정하는 것. 사용자의 재량에 속하지만, 객관적이고 합리적이어야 하며 비례·형평의 원칙을 따라야 합니다.
• 사회 통념 (Social Norms / General Societal Acceptance): 건전한 상식과 일반적으로 받아들여지는 가치 기준. 법원은 해고 등 법률 행위의 정당성 판단 시 이 기준을 중요하게 고려합니다. (위 4번 항목에서 쉬운 설명 포함)
• 비례의 원칙 (Principle of Proportionality): 징계 사유와 징계 수위는 균형을 이루어야 한다는 원칙. 경미한 잘못에 대한 과도한 징계는 위법합니다.
• 형평성 원칙 (Principle of Equity/Consistency): 유사한 비위 행위에 대해서는 특별한 사정이 없는 한 동등한 수준의 징계가 이루어져야 한다는 원칙.
• 부당해고 (Unfair Dismissal): 정당한 이유가 없거나(실체적 하자), 절차를 위반하거나(절차적 하자), 징계 양정이 과도한(양정 부당) 해고.
• 해고무효확인소송: 해고가 법률상 무효임을 법원에 확인받는 민사 소송.

6. 사실관계의 명확한 이해: 2400원과 17년 근속의 대비

• 명백한 비위 행위: A씨가 2400원을 회사에 입금하지 않은 것은 사실입니다. (고의성 여부는 불분명하나 결과적으로 착복)
• 회사의 엄격한 규정: 회사 내부 규정(단체협약 등)에는 금액 불문 해고 조항이 존재했습니다.
• 1심 법원의 판단: 비위 행위는 인정되나, 그 경미함(2400원), 근로자의 장기 근속(17년), 비교 대상(동료 B씨 정직) 등을 고려할 때 해고는 '사회 통념상' 지나치게 가혹하여 무효라고 판단. 즉, '규정'보다는 '사회적 상식과 형평성'에 무게를 둠.
• 논란의 핵심: 항소심(함상훈 재판장)에서 이 1심 판결이 유지되었는지, 아니면 회사의 '규정'을 더 존중하여 해고가 정당하다고 뒤집혔는지가 현재 함 후보자 자질 논란의 핵심입니다. (기사는 항소심 결과를 명시하지 않음)

7. 징계권 행사와 사법적 통제: 기업과 법원의 역할

기업의 징계권 행사와 이에 대한 법원의 사법적 통제는 노사관계에서 매우 중요한 문제입니다.

• 기업의 징계권: 기업은 내부 질서 유지와 효율적인 조직 운영을 위해 취업규칙 등에 근거하여 근로자의 비위 행위에 대해 징계할 권한을 갖습니다.
• 징계권의 한계: 그러나 사용자의 징계권은 무한정 인정되는 것이 아니라, 근로기준법 등 노동 관계 법령과 사회 통념에 따른 합리적인 범위 내에서 행사되어야 합니다. 특히 해고는 근로자의 생계를 위협하는 가장 중대한 징계이므로 그 정당성이 더욱 엄격하게 요구됩니다.
• 사법부의 역할 (사법적 통제): 법원(또는 노동위원회)은 사용자의 징계 처분(특히 해고)이 정당한 사유와 절차에 따라 이루어졌는지, 징계 양정이 비례·형평의 원칙 및 사회 통념에 비추어 적정한지를 심사하여 부당하다고 판단될 경우 그 효력을 부인(무효화)하는 역할을 합니다. 이는 사용자의 자의적인 징계권 남용을 방지하고 근로자의 권익을 보호하기 위함입니다.
• '사회 통념'의 중요성: 법 조항이나 회사 규정만으로 판단하기 어려운 '징계 양정의 적정성' 문제는 결국 '사회 통념'이라는 기준에 의존하게 됩니다. 이는 시대의 변화, 사회적 가치관, 국민의 법 감정 등을 반영하며, 법관의 경험과 균형 감각이 중요한 역할을 합니다. 1심 법원은 2400원 횡령에 대한 해고가 사회 통념상 과도하다고 보았고, 논란이 되는 항소심 판결은 이와 다른 판단을 했을 가능성이 제기되는 것입니다.
• 이번 논란의 시사점:
  • 판결의 사회적 영향력: 법원의 판결, 특히 고위 법관 후보자의 과거 판결은 단순히 개별 사건의 해결을 넘어 사회적 가치와 기준에 대한 중요한 메시지를 던지며, 때로는 이처럼 큰 논란과 재평가의 대상이 될 수 있습니다.
  • 법 해석의 다양성과 철학: 동일한 사실관계에 대해서도 법관의 법 철학이나 가치관에 따라 다른 결론(1심 vs. 항소심 추정)이 내려질 수 있음을 보여줍니다. '엄격한 법규(사규) 적용'을 중시할 것인가, '구체적 타당성 및 사회 통념'을 더 고려할 것인가의 문제입니다.
  • 기업 내부 규정의 합리성 검토 필요성: '금액 불문 해고'와 같은 지나치게 엄격한 'Zero Tolerance' 규정이 과연 항상 정당화될 수 있는지, 비례의 원칙 등에 비추어 합리적인지에 대한 검토가 기업 내부적으로도 필요할 수 있습니다.

8. 결론: 판결 논란, '법 감정'과 '법 해석' 사이의 고민

'2400원 횡령 버스기사 해고' 사건이 헌법재판관 후보자 인사청문회를 앞두고 다시 주목받는 것은, 이 판결이 담고 있는 법적·사회적 함의가 결코 가볍지 않기 때문입니다. 1심 법원은 비록 근로자의 잘못은 인정되지만, 17년 근속과 2400원이라는 액수를 고려할 때 해고는 사회 통념상 지나치게 가혹하다며 근로자의 손을 들어주었습니다. 이는 법이 단순히 정해진 규칙을 기계적으로 적용하는 것을 넘어, 구체적인 상황 속에서 비례와 형평, 그리고 사회적 상식을 고려해야 한다는 점을 보여줍니다.

논란의 핵심인 항소심 판결(함상훈 후보자 재판장)의 구체적인 내용은 이 기사만으로는 알 수 없으나, 만약 1심을 뒤집고 해고가 정당하다고 판단했다면, 이는 '금액 불문 해고'라는 회사의 엄격한 규정과 재산권 침해 행위에 대한 단호한 태도를 더 중시한 결과일 수 있습니다. 이러한 판단은 법 적용의 엄격성이라는 측면에서는 일리가 있을 수 있지만, 국민의 일반적인 법 감정이나 '비례의 원칙'과는 다소 거리가 있다는 비판에 직면할 수 있습니다.

결국 이 사건은 법 해석과 적용에 있어 '원칙'과 '구체적 타당성' 사이의 긴장 관계, 그리고 법관의 가치관과 사회적 인식이 판결에 미치는 영향을 잘 보여주는 사례입니다. 향후 함상훈 후보자의 인사청문회 과정에서 이 판결에 대한 후보자의 입장과 소명이 중요한 검증 대상이 될 것으로 보입니다.