해고 후 복직 직원 '좌천성 발령'? 법원, 골프장 '보복성 전보' 제동

1. 사건의 개요: 4년간의 싸움, 부당해고 이어 부당전보까지

회사의 비위를 외부에 알렸다는 이유로 두 번이나 부당하게 해고되었다가 법원의 판단으로 어렵게 복직한 직원 A씨. 그러나 회사는 그를 다시 받아들이자마자 또다시 같은 이유로 징계(정직 3개월)를 내리고, 징계 기간 종료 후에는 기존의 사무직(경리팀장) 업무가 아닌 골프장 현장 노무직으로 발령(전보)했습니다. 직급(차장)은 유지되었지만, 사실상 좌천성 발령이었습니다. A씨는 이에 불복하여 노동위원회를 거쳐 다시 법원의 문을 두드렸고, 서울행정법원은 회사의 이러한 전보 발령이 업무상 필요성도 없고, 근로자에게 심대한 불이익을 주며, 필요한 협의 절차조차 거치지 않은 명백한 '부당전보'라고 판결했습니다. 4년 넘게 이어진 법적 분쟁에서 법원이 다시 한번 근로자의 손을 들어준 이 사건은, 부당해고 후 복직한 근로자에 대한 사용자의 보복성 인사 조치의 부당성과 전보 명령의 정당성 판단 기준을 명확히 보여줍니다.

 

2. 분쟁 해결의 여정: 끝나지 않는 싸움, 해고에서 전보로

이 사건은 한 직원에 대한 사용자의 집요한 징계 및 인사 조치가 얼마나 장기간에 걸쳐 법적 다툼으로 이어질 수 있는지를 극명하게 보여줍니다.

• 2019년 8월: B사, A씨(경리팀장)를 '대표 업무추진비 내역 유출' 혐의로 1차 징계해고.
• ~ 2021년 12월: A씨, 노동위원회(지노위 인용 → 중노위 기각) 및 행정소송(1심, 2심 승소)을 통해 1차 해고가 부당(징계양정 과중)하다는 최종 확정판결 받음.
• 2022년 3월: B사, A씨 1차 복직 조치.
• 복직 직후: B사, A씨에게 대기발령.
• 2022년 5월: B사, A씨를 1차 해고와 동일한 사유로 2차 징계해고.
• ~ 2023년 6월: A씨, 이번에는 민사소송(해고무효 확인) 제기. 1심에서 "징계재량권 일탈·남용"으로 승소, 판결 확정.
• 2023년 8월: B사, A씨 2차 복직 조치.
• 복직 직후: B사, 다시 동일 사유로 A씨에게 '정직 3개월' 징계 및 정직 종료 후 '현장 노무직(골프장 시설관리)'으로 전보 발령 통보.
• A씨, 정직 및 전보 처분에 대해 노동위원회 구제신청.
• 경기지노위: 정직 처분은 정당(기각), 전보 발령은 부당(인용) 판정.
• 중노위: 경기지노위 판정 유지 (부당전보 인정).
• 2024년 5월 (추정): B사, 중노위의 '부당전보' 판정에 불복하여 행정소송 제기.
• 2025년 (판결 시점): 서울행정법원, B사의 청구 기각 (부당전보 인정).

이처럼 A씨는 약 4년 반 동안 해고, 복직, 대기발령, 재해고, 복직, 정직, 전보라는 일련의 과정을 겪으며 끊임없이 노동위원회와 법원을 오가야 했습니다.

 

3. 법률 조력: 장기 분쟁에서의 지원

• 근로자(A씨) 측면: 4년 이상의 장기간 법적 분쟁을 이어가기 위해서는 법률 전문가의 조력이 필수적입니다. A씨는 노동위원회 단계에서는 공인노무사, 행정소송 및 민사소송 단계에서는 변호사의 도움을 받았을 가능성이 높습니다. 긴 시간 동안의 비용과 심리적 부담을 고려할 때, 대한법률구조공단이나 노동인권단체의 지원이 있었을 수도 있습니다.
• 사용자(B사) 측면: 골프장 운영 업체인 B사는 지속적으로 법률 대리인(변호사)을 선임하여 소송을 진행했습니다. 반복적인 패소에도 불구하고 소송을 이어간 것은 A씨를 업무에서 배제하려는 강한 의지를 보여주는 동시에 상당한 법률 비용 지출을 감수했음을 의미합니다.

4. 법원의 판단 논리 심층 분석: 부당전보의 3가지 기준 불충족

법원은 사용자의 전보(인사발령) 명령의 정당성을 판단할 때 통상적으로 다음 세 가지 요소를 종합적으로 고려합니다. ① 업무상의 필요성, ② 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익 정도, ③ 근로자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차 준수 여부. 이번 사건에서 법원은 B사의 전보 발령이 세 가지 기준 모두를 충족하지 못했다고 판단했습니다.

• 판단 1: 업무상 필요성 부재
  • 사용자의 주장: A씨가 대표의 업무추진비 내역을 유출한 전력이 있어 기밀 유지가 중요한 경리팀장 업무에 부적합하므로, 다른 부서로 보내는 업무상 필요성이 있다.
  • 법원의 판단: 법원은 설령 A씨가 경리팀장 직무 수행에 부적절하다고 인정하더라도, 그것이 곧바로 고도의 육체노동을 요하는 '현장 노무직'으로 발령낼 필요성까지 정당화하지는 못한다고 보았습니다.
    • 첫째, 직무 연관성 부재: A씨는 사무직(경리팀장) 경력만 있을 뿐, 현장 노무(소나무 절단, 잔디 작업 등)에 대한 전문성이나 경험이 전무했습니다. 또한 회사가 당시 현장 노무직 인력을 급히 충원해야 할 특별한 사정도 입증하지 못했습니다.
    • 둘째, 대체 가능성 미고려: 법원은 B사의 자체 복무규정상 사무직 종사원은 다른 부서의 사무직으로 전보하는 것이 원칙임에도, 왜 A씨를 다른 사무직이 아닌 전혀 다른 성격의 현장직으로 배치했는지 합리적인 이유를 찾기 어렵다고 지적했습니다. 이는 회사가 A씨에게 적합한 다른 '사무직' 보직을 찾아보려는 노력을 하지 않았음을 시사합니다.
    • 셋째, 보복성 동기 의심: 법원은 두 차례의 부당해고 판결 이후에도 동일한 사유로 또다시 징계(정직)를 하고 곧바로 현장직 발령을 낸 일련의 과정을 볼 때, 이번 전보 발령이 진정한 업무상 필요보다는 A씨와의 계속된 분쟁 과정에서 발생한 '보복성 조치'일 가능성이 높다고 판단했습니다.
• 판단 2: 현저한 생활상 불이익 발생
  • 사용자의 주장: A씨의 직급(차장)이 유지되고 근무 장소(골프장)도 동일하므로 생활상 불이익이 크지 않다.
  • 법원의 판단: 법원은 이러한 주장을 일축했습니다. '생활상 불이익'은 단순히 임금이나 직급, 근무 장소 변경 여부만으로 판단하는 것이 아니라, 근로자의 경력, 업무 내용의 변경 정도, 노동 강도, 장래 승진 가능성, 업무 만족도 등 총체적인 근로 조건의 변화와 그로 인한 정신적·육체적 부담을 종합적으로 고려해야 합니다. 쉽게 말해, 월급이나 직함이 같더라도 하던 일과 전혀 다른, 훨씬 힘들거나 경력에 도움이 안 되는 일을 하게 된다면 그것 자체로 큰 불이익이라는 의미입니다.
    • 이 사건에서 법원은 오랫동안 사무직 관리자로 일해 온 A씨에게 전문성과 무관한 육체노동을 시키는 것은 그 자체로 매우 큰 정신적·육체적 고통과 함께 경력 단절 등의 불이익을 초래하는 것이 명백하다고 보았습니다.
    • 또한, 사용자가 이러한 현저한 불이익을 완화하기 위한 어떠한 조치(예: 교육 기회 제공, 업무 적응 지원 등)도 취하지 않았다는 점을 비판적으로 지적했습니다.
    • 직급 유지나 근무 장소 동일성만으로는 이러한 실질적인 불이익을 상쇄할 수 없다고 명확히 했습니다.
• 판단 3: 신의칙상 협의 절차 미준수 (절차적 하자)
  • 사용자의 주장: 인사발령은 통상 비밀리에 이루어지므로 사전 협의가 불필요하다.
  • 법원의 판단: 법원은 이 주장 역시 받아들이지 않았습니다. 인사발령의 재량권은 사용자에게 있지만, 그것이 무한정 인정되는 것은 아닙니다. 특히 이번 사건처럼 근로자의 업무 내용이 본질적으로 변경되고 현저한 생활상 불이익이 예상되는 중대한 전보 발령의 경우에는, 사용자는 신의성실의 원칙(신의칙)상 대상 근로자와 사전에 성실하게 협의하고 의견을 청취하는 등 최소한의 절차를 거쳐야 할 의무가 있다고 보았습니다.
  • 법원은 B사가 A씨를 현장직으로 발령 내기 전에 이러한 협의 절차를 전혀 거치지 않았음을 확인하고, 이는 절차적 정당성을 결여한 위법한 처분이라고 판단했습니다. '인사 발령의 비밀성'이라는 주장은 근로자에게 중대한 불이익을 주는 전보 처분을 정당화하는 근거가 될 수 없다고 본 것입니다.

5. 핵심 법률 개념 해설

• 전보 (Transfer / Reassignment): 근로자의 동의 없이 사용자가 일방적으로 근로자의 근무 장소나 소속 부서, 담당 업무 등을 변경하는 인사 명령. 원칙적으로 사용자의 인사권에 속하지만, 남용 시 부당전보가 될 수 있습니다.
• 부당전보 (Unfair Transfer): 전보 명령이 ① 업무상 필요성이 없거나, ② 업무상 필요성이 있더라도 근로자가 입는 생활상 불이익이 지나치게 크거나, ③ 근로자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거치지 않은 경우 등으로, 그 정당성을 인정받지 못하는 위법한 전보. 노동위원회 구제신청 또는 법원 소송 대상이 됩니다.
• 징계해고: 근로자의 비위 행위를 이유로 사용자가 행하는 해고. 정당한 이유와 절차가 필요합니다.
• 부당해고: 정당한 이유나 절차 없이 이루어진 해고.
• 재심판정 취소소송: 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 행정법원에 그 취소를 구하는 소송.
• 업무상 필요성 (Business Necessity): 전보 등 인사 명령의 정당성을 판단하는 첫 번째 기준. 인력 재배치, 조직 개편, 근로자의 업무 적합성 등 기업 운영상의 합리적인 이유가 있어야 하며, 불순한 의도(보복, 퇴출 유도 등)가 개입되어서는 안 됩니다.
• 생활상 불이익 (Disadvantage in Life/Living): 전보로 인해 근로자가 겪게 되는 급여 감소, 근무 시간 변경, 통근 거리 증가, 업무 성격 변화로 인한 스트레스, 경력 개발 저해, 가정생활 영향 등 유·무형의 불이익. 이것이 업무상 필요성에 비해 지나치게 크면 부당전보가 될 수 있습니다. (위 4번 항목에서 쉬운 설명 포함)
• 신의성실의 원칙 (신의칙): 법률관계 당사자는 상대방의 이익을 배려하고 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행해서는 안 된다는 민법 및 노동법상의 대원칙. 근로관계에서는 특히 근로자에게 중대한 영향을 미치는 인사 조치 시 사전 협의 등 절차적 배려를 요구하는 근거가 됩니다.
• 대기발령: 업무 능력 부족, 징계 사유 조사, 조직 개편 등으로 인해 근로자에게 일시적으로 보직을 부여하지 않고 대기하도록 하는 명령. 정당한 이유 없이 남용될 경우 부당한 인사 조치가 될 수 있습니다.
• 정직: 징계의 한 종류로, 일정 기간 근로자의 직무 수행을 정지시키고 통상 임금 지급도 중단하는 처분.
• 징계재량권 일탈·남용: 사용자가 징계권을 행사할 때 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량의 한계를 벗어난 경우. 징계가 무효가 됩니다.

6. 사실관계의 명확한 이해: 보복의 연쇄 과정

• 발단: 2019년 A씨의 '대표 업무추진비 내역 유출' 의혹 제기 및 1차 해고.
• 반복되는 징계/해고: 법원에서 1차 해고가 부당하다고 확정되자, 회사는 동일한 사유로 2차 해고 감행. 2차 해고마저 무효 판결 받자, 이번에는 동일 사유로 정직 및 현장직 전보라는 '우회적인' 불이익 조치를 취함.
• 전보의 성격: 사무직 경리팀장(차장)을 전문성이나 경력과 전혀 무관한 육체노동 현장직으로 발령낸 것은, 객관적인 업무 필요성보다는 A씨를 조직에서 고립시키거나 스스로 퇴사하도록 압박하려는 보복성 조치로 해석될 여지가 매우 큽니다. 법원도 이러한 배경을 인정한 것으로 보입니다.

7. 부당해고/부당전보 예방 및 대응: 기업과 근로자를 위한 시사점

이 사건은 부당한 인사 조치, 특히 보복성 조치를 예방하고 이에 대응하는 데 중요한 교훈을 줍니다.

• 사용자(기업) 측면:
  • 사법부 판단 존중: 노동위원회나 법원의 판결(특히 확정판결)은 존중해야 합니다. 판결 취지에 반하여 동일 사유로 유사하거나 다른 형태의 불이익 조치를 반복하는 것은 또 다른 법적 분쟁과 기업 이미지 실추를 야기할 뿐입니다.
  • 정당한 인사권 행사: 전보 등 인사권은 반드시 업무상 필요성에 근거하여 합리적인 범위 내에서 행사되어야 합니다. 특정 직원에 대한 보복이나 퇴출 목적으로 인사권을 남용해서는 안 됩니다.
  • 복직 시 원직 복직 원칙 존중: 부당해고 판정으로 근로자를 복직시킬 때는 원칙적으로 원래의 직무나 동등한 가치의 직무에 복귀시켜야 합니다. 전혀 다른 성격의 직무로 발령 내는 것은 신중해야 하며, 반드시 정당성 요건(필요성, 불이익 최소화, 협의)을 갖춰야 합니다.
  • 절차적 정당성 확보: 특히 근로자에게 불이익을 초래할 수 있는 인사 조치를 할 때는 반드시 사전에 대상자와 성실히 협의하고 의견을 청취하는 절차를 거쳐야 합니다. 이는 법적 의무일 뿐 아니라 노사 신뢰 구축에도 중요합니다.
• 근로자(A씨) 측면:
  • 끈기 있는 권리 구제 노력: 부당한 해고나 전보에 대해 노동위원회, 법원 등 법적 구제 절차를 포기하지 않고 꾸준히 대응하는 것이 중요합니다. 비록 시간과 비용이 많이 들지만, 정당한 권리를 되찾을 수 있습니다.
  • 증거 확보의 중요성: 사용자의 부당한 조치(징계 통보서, 인사발령장, 업무 지시 내용, 대화 녹음 등)에 대한 증거를 철저히 확보하는 것이 법적 다툼에서 유리한 위치를 점하는 데 필수적입니다.
  • 전문가 조력 활용: 복잡한 노동 사건은 공인노무사나 변호사의 도움을 받는 것이 효과적입니다.
• 이번 판결의 시사점:
  • 보복성 인사에 대한 사법부의 엄격한 판단: 법원이 사용자의 인사권 남용, 특히 부당해고 판결 이후의 보복성 전보 조치에 대해 매우 엄격한 잣대를 적용함을 보여줍니다.
  • 전보 정당성 판단 기준 재확인: 업무상 필요성, 생활상 불이익, 협의 절차라는 3가지 기준을 종합적으로 고려하여 전보의 정당성을 판단한다는 원칙을 재확인하고, 각 기준의 구체적인 적용 방식을 보여주었습니다. 특히 '생활상 불이익' 판단 시 직무 내용의 본질적 변화를 중요하게 고려했습니다.
  • 근로자의 절차적 권리 보호 강조: 중대한 인사 조치 시 근로자와의 성실한 협의 절차가 단순한 요식행위가 아니라 법적으로 요구되는 중요한 절차임을 강조했습니다.

8. 결론: 인사권 남용에 대한 경고와 근로자 권리 보호

4년 넘게 이어진 길고 긴 법적 다툼 끝에, 법원은 두 번의 부당해고 판결에도 불구하고 현장 노무직으로 부당하게 전보된 근로자 A씨의 손을 다시 한번 들어주었습니다. 이번 판결은 사용자의 인사권(전보권)이 무소불위의 권한이 아니며, 업무상 필요성, 근로자의 불이익, 절차적 정당성이라는 엄격한 법적 통제 하에 있음을 분명히 보여줍니다.

특히, 과거의 분쟁을 이유로 한 보복성 또는 좌천성 인사는 결코 정당화될 수 없으며, 근로자에게 현저한 생활상 불이익을 초래하는 전보 시에는 반드시 당사자와의 성실한 협의 절차를 거쳐야 함을 강조했습니다. 이 판결은 부당한 인사 조치로 고통받는 근로자들에게 중요한 권리 구제의 선례가 되는 동시에, 모든 사용자에게 인사권을 행사함에 있어 법적 기준을 준수하고 근로자의 인격권을 존중해야 한다는 강력한 메시지를 전달합니다.