파견법상 직접고용청구권 소멸과 회생법의 관계

 
 

고용의무자와 고용간주자의 법적 효력 차이점 심층 분석
 
파견법은 근로자 파견에 대한 법률로, 파견근로자의 권익 보호와 고용 안정을 목적으로 합니다. 파견법에서는 직접고용청구권, 고용의무자, 고용간주자와 같은 개념을 통해 파견근로자의 고용 관계를 규정하고 있습니다. 특히, 회생법과의 관계 속에서 직접고용청구권의 소멸 여부와 고용의무자와 고용간주자 간의 법적 효력 차이는 중요한 쟁점으로 떠오릅니다.
 
 
1. 고용의무자와 고용간주자의 정의 및 차이점
 
고용의무자란: 파견법에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용해야 할 법적 의무를 지는 경우를 말합니다. 이는 불법파견 또는 합법파견이 2년을 초과한 경우 발생하며, 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용해야 합니다.
 
고용간주자란: 과거 파견법에서 사용되었던 개념으로, 특정 조건 하에서 법적으로 고용관계가 성립된 것으로 간주되는 경우를 말합니다. 구 파견법에서는 사용사업주가 2년 이상 파견근로자를 계속 사용할 경우, 별도의 법적 행위 없이 해당 근로자를 고용한 것으로 간주했습니다.
 
주요 차이점:

구분	고용의무자	고용간주자
법적 근거	파견법 제XX조 (현행법)	구 파견법 제XX조 (과거법)
고용 관계 성립 방식	사용사업주의 직접고용 의무 이행 시 근로관계 성립	법정 기간 초과 시 자동적으로 근로관계 성립
법적 효과	사용사업주에게 직접고용 의무 발생, 미이행 시 법적 제재 가능	이미 성립된 고용관계 유지, 사용사업주는 근로자로서의 권리 행사 보장

 
 
2. 직접고용청구권 소멸 여부
 
고용의무자의 경우: 회생절차개시결정이 내려지면, 사용사업주의 직접고용 의무는 소멸합니다. 회생법은 채권자 보호와 기업 회생을 우선시하기 때문에, 이미 발생한 직접고용청구권도 회생절차에 따라 법적으로 소멸한다고 봅니다. 예를 들어, A회사가 B파견업체 소속 근로자 C를 2년 넘게 파견받아 사용했다고 가정해 봅시다. C는 A회사에 직접고용청구권을 행사할 수 있었지만, A회사에 회생절차개시결정이 내려짐에 따라 C의 직접고용청구권은 소멸됩니다. 이는 회생법이 기업의 회생을 위해 채무를 동결하고 재산을 처분하는 절차를 포함하는데, 직접고용 의무는 기업에 새로운 채무를 발생시키는 것이므로, 회생절차의 목적에 반하여 소멸되는 것입니다.
 
고용간주자의 경우: 과거 "고용간주" 규정은 고용관계를 자동으로 성립시키는 강제성을 가졌기 때문에, 회생절차가 개시되더라도 이미 성립된 고용관계는 소멸하지 않습니다. 다만, 고용간주 효과가 정년 도래 등 특별한 사유로 종료될 수 있습니다. 예를 들어, D회사가 E파견업체 소속 근로자 F를 2년 넘게 파견받아 사용했고, 과거 고용간주 규정에 따라 F는 D회사의 정규직 근로자로 간주되었다고 가정해 봅시다. 이후 D회사에 회생절차개시결정이 내려졌지만, F의 근로계약은 유효하게 유지됩니다. 이는 고용간주가 법률에 의해 고용관계가 이미 성립된 것으로 간주되므로, 사용사업주의 의사나 회생절차와 관계없이 근로계약은 유지되는 것입니다.
 
 
3. 회생법 적용에 따른 차이
 
고용의무자의 경우: 회생법은 "직접고용 의무"를 채권으로 간주하지 않으므로, 회생절차개시결정 이후에는 해당 의무가 소멸하며, 고용 의무 불이행에 따른 손해배상 청구도 인정되지 않습니다. 이는 직접고용 의무는 금전 채무가 아닌 의무이므로, 회생법상의 채권으로 보기 어렵기 때문입니다. 따라서 회생절차에 따라 소멸되고, 불이행에 따른 손해배상도 인정되지 않는 것입니다.
 
고용간주자의 경우: 이미 형성된 고용관계는 회생법 적용 대상이 아니므로, 근로자는 계속 임금 청구권 및 근로자로서의 권리를 행사할 수 있습니다. 이는 고용간주로 성립된 근로관계는 일반적인 근로계약과 동일하게 취급되므로, 회생법 적용 대상이 되어 근로자는 임금 청구권 등 근로자로서의 권리를 행사할 수 있기 때문입니다.
 
 
4. 근로자의 권리 행사
 
고용의무자의 경우:

• 근로관계 성립: 직접고용 의무를 사용사업주가 이행하는 시점부터 근로관계가 성립합니다.
• 회생법 적용: 사용사업주에게 회생절차개시결정이 내려지면, 직접고용 의무는 소멸됩니다.
• 손해배상청구권: 직접고용 의무 불이행에 따른 손해배상 청구는 인정되지 않습니다.
• 근로자의 지위: 실제 고용 전까지는 근로자로서의 권리 행사가 제한됩니다.
• 예시: A회사는 B파견업체 소속 근로자 C를 2년 넘게 파견받아 사용했지만, A회사에 회생절차개시결정이 내려짐에 따라 C는 A회사에 고용을 요구할 수 없게 되었습니다.

 
고용간주자의 경우:

• 근로관계 성립: 법정 기간 초과 시 자동으로 근로관계가 성립합니다.
• 회생법 적용: 이미 성립된 고용관계는 회생절차개시결정에도 불구하고 유지됩니다.
• 손해배상청구권: 사용사업주가 부당해고를 할 경우, 손해배상을 청구할 수 있습니다.
• 근로자의 지위: 즉시 근로자로서의 권리를 행사할 수 있습니다.
• 예시: D회사는 E파견업체 소속 근로자 F를 2년 넘게 파견받아 사용했고, 과거 고용간주 규정에 따라 F는 D회사의 정규직 근로자로 간주되었습니다. 이후 D회사에 회생절차개시결정이 내려졌지만, F는 D회사에 계속 근무하며 임금 및 기타 근로자로서의 권리를 행사할 수 있습니다.

 
 
결론
회생법 적용 여부에 따라 고용의무자는 직접고용청구권이 소멸될 수 있지만, 과거 "고용간주" 제도 아래에서는 이미 형성된 근로관계가 유지되었습니다. 이는 두 제도의 법적 강제력 차이에서 기인하며, 현재 "직접고용 의무" 체제에서는 회생법이 사용사업주의 부담을 완화하는 방향으로 작동합니다. 즉, 회생 절차를 통해 기업의 재건을 도모하고 채권자들의 이익을 보호하는 동시에, 파견 근로자의 고용 안정성을 일부 희생하는 측면이 있습니다.